管理学案例分析，假设你是某公司的经理，你招聘了一名很有希望的年轻下属这个怎么回答？

1. 管理学案例分析，假设你是某公司的经理，你招聘了一名很有希望的年轻下属这个怎么回答？

我选择A 既然是一名很有希望的年轻下属就应该让他用实力说话。这样比较心服口服！伯乐常有，而千里马不常在啊！非常羡慕找到这样优秀的可塑之才！现在的企业竞争其实就是人才的竞争，所以一定要善于用其长！让他的才能发挥到及致！

2. 管理心理学案例分析面对小辉的加薪申请,如果你是A公司的总经理你该

亲亲您好,很高兴为您解答：解答为：应该打破传统的固定薪酬模式，既要不断给员工加薪，又要鼓励员工为自己加薪，通过增值与自我创造来实现加薪。1、针对打破固定薪酬是否会给员工带来安全感缺失的问题，K以“利益平衡点”为中轴线的思维，给员工一定的安全感。2、针对加薪会不会增加企业激励成本的问题，导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的加薪机会，是增量上的再分配。3、针对应该如何把激励力度的问题，以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。4、全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。【摘要】
管理心理学案例分析面对小辉的加薪申请,如果你是A公司的总经理你该【提问】
亲亲您好,很高兴为您解答：解答为：应该打破传统的固定薪酬模式，既要不断给员工加薪，又要鼓励员工为自己加薪，通过增值与自我创造来实现加薪。1、针对打破固定薪酬是否会给员工带来安全感缺失的问题，K以“利益平衡点”为中轴线的思维，给员工一定的安全感。2、针对加薪会不会增加企业激励成本的问题，导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的加薪机会，是增量上的再分配。3、针对应该如何把激励力度的问题，以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。4、全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。【回答】

3. 管理学实例分析题

从公平理论的评价依据或产生不公平原因入手
一、它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 　　
二、它与个人所持的公平标准有关。是采取贡献率，需要率、平均率？
三、它与绩效的评定有关。是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
四、它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
结合论题阐述。

4. 管理学的案例分析 那位高手帮我回答下面

1、尽管远大公司已是一家具有一定规模的多元化私营企业，但与企业的决策民主化、科学化的管理要求还相差甚远；如果要想取得长久的生存和发展，就势必要对企业的内部进行彻底的规划和整改，对内统一战略指导思想，制定明晰的中长期战略发展方针和规划，进行准确的目标定位，完善职能管理机构、班子配置和人事编制，在抓好基本平台建设的基础上改革创新，才是最积极和最明智的做法。
2、总体战略：
1）、根据经营环境和经营状况，结合企业内、外的有利条件，进行资源重组。选择保留贸易公司和建筑装饰业务，放弃房地产业务，选择进入基础设施和柴油机代理行业，在十年内把远大建设成为在主营行业有竞争力和领导地位的多元化企业。
2）、建立核心领导团队，把由个人经验性决策转向民主科学性决策，减少决策失误。树立正确的经营观念，日常多注意观察和借鉴兄弟公司的成功运作经验和方式。使企业有长足的、稳定的发展空间，大力发展强化企业品牌和企业文化意识，锻造私营企业发展的核心竞争力。
3）、加强对专业技术人才的培养，全面提升企业在营销、设计、施工方面的综合能力，使其达到行业领先水平，提高企业的生存质量和进一步发展的能力。

5. 管理学。案例分析题。谁能帮我解答下。谢谢。

（1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。 （2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。

6. 谁帮我做做这个题目，企业管理学的案例分析题目

企业从标准化观念上进行了质量控制
目前很多新新行业都会遇到这类问题。建立标准化观念就是要在生产过程中积累经验、用实践好理论去论证它、制作规范、掌握普遍使用的方法。并且厂里必须定期进行安全教育和生产技术教育。这样才能把技术转化为财富。

7. 管理心理学论述题~急急，今天考试要~谢谢各位啦！ 某企业的一些班组长反映他们公司新近分来九零后

分析原因：某企业没有很好地应用管理心理学中的激励理论。
     所谓激励，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。简而言之，激励就是调动员工积极性的过程。人的有5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。要满足员工的参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励。
管理措施：
      公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，要用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。   物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，会大大激发员工的劳动热情。   精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都将发挥巨大的激励作用。   荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司要对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。   工作激励：在工作安排上，公司要分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励要被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。
望采纳，为你我自学了一上午，请给满意答案，学习！！！

8. 假如你是公司的销售主管,有三个应聘者,该如何做出决策

亲，您好很高兴为您回答这个问题哦~[大红花][开心]，关于假如你是公司的销售主管,有三个应聘者，如何做出决策：亲，首先给出他们三人的优缺点，看是否达到我们的应聘需求。从本质上来说,需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。 1、明确候选人类型。 首先,企业销售管理者要描绘心目中理想的候选人有哪些特征,并在必备素质和理想素质之间做出取舍【摘要】
假如你是公司的销售主管,有三个应聘者,该如何做出决策【提问】
亲，您好很高兴为您回答这个问题哦~[大红花][开心]，关于假如你是公司的销售主管,有三个应聘者，如何做出决策：亲，首先给出他们三人的优缺点，看是否达到我们的应聘需求。从本质上来说,需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。 1、明确候选人类型。 首先,企业销售管理者要描绘心目中理想的候选人有哪些特征,并在必备素质和理想素质之间做出取舍【回答】
补充：い1、看他的外表富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。2、看他的卖点让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。3、高成就欲高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。4、看专业背景或经历是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。5、看公司前台人员对应聘者的第一印象在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？6、事先定好招聘职位的素质要求对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测【回答】
补充：7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的，又一站。8、敏锐的洞察力敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听。善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。【回答】